Ersättaren fick frugans jobb efter mammaledighet, frun varslad som tack
Min fru har hamnat i en liten tråkig sits och jag hoppas man kan få lite råd och energi av er. Hon har blivit behandlad som skit rätt ut sagt. Se nedan!
Så nu är väl det ända att göra att försöka ge företaget en läxa. Så har ni några tips så är det välkommet
Min fru jobbar på ett företag med ca 250 anställda.
Hon har nu varit föräldraledig i över ett år, och blev kontaktad för ca en månad sen av hennes chef och HR chefen på företaget som förklarade att hon inte skulle få tillbaka sin gamla tjänst efter ledigheten. Hon bråkade inte mycket om det men det kändes ju konstigt, men jag läste på lite och förstod rätt snabbt att man har rätt till sitt gamla jobb om det finns kvar i någorlunda lika form. Men jag tänkte att man kan pressa åt dem när det är dags att börja jobba igen vid behov och lät det bero.
Enligt chef och HR chef så räknades alla tjänster på hennes nivå som en administrativ tjänst, och då var det inga problem att flytta runt till valfri administrativ tjänst enligt dem. Vilket känns tokigt i min värld.
Nu ca en månad senare har de varslat några tjänstemän och då visar det sig att företaget använt sitt ena undantag från varselturordningen och angett att ersättaren är särskilt viktig för företaget och därför får hon vara kvar medan min fru inte få vara kvar. Till saken hör att min frus tjänst finns kvar och ersättaren har tagit över den.
Även erfarenhetsmässigt har ersättaren bara jobbat lite över ett år och har jobbat inom vården innan och har någon internetutbildning inom inköp tror jag det var. Min fru har ca 5års erfarenhet av liknande arbete och har en treårig universitetsutbildning. Enligt Unionens fackliga representant var detta tyvärr lagligt om än fult, men det känns inte som att han har full koll.
Jag har läst på en del och har förstått att man har rätt till sin gamla tjänst efter föräldraledighet och om inte så är fallet så kallas det missgynnande eller kan bedömas som diskriminerande då man har extra bra skydd när man är föräldraledig.
Hur skulle ni agerat om ni varit i samma sits? Det känns ju inte som att facket har koll, så jag söker råd hos er! Det lär ju vara några av er som har varit ute för liknande dumheter!
Enligt länkarna nedan som har många likheter så är det ju inte otroligt att man kan få skadestånd
https://www.do.se/diskriminering/di...-pa-jobbet/foraldralediga-far-inte-missgynnas
https://www.do.se/om-do/pressrum/ak...aledighet-utgjorde-ett-forbjudet-missgynnande
https://www.alltomjuridik.se/nyhete...efter-foraldraledighet-anses-diskriminerande/
Så nu är väl det ända att göra att försöka ge företaget en läxa. Så har ni några tips så är det välkommet
Min fru jobbar på ett företag med ca 250 anställda.
Hon har nu varit föräldraledig i över ett år, och blev kontaktad för ca en månad sen av hennes chef och HR chefen på företaget som förklarade att hon inte skulle få tillbaka sin gamla tjänst efter ledigheten. Hon bråkade inte mycket om det men det kändes ju konstigt, men jag läste på lite och förstod rätt snabbt att man har rätt till sitt gamla jobb om det finns kvar i någorlunda lika form. Men jag tänkte att man kan pressa åt dem när det är dags att börja jobba igen vid behov och lät det bero.
Enligt chef och HR chef så räknades alla tjänster på hennes nivå som en administrativ tjänst, och då var det inga problem att flytta runt till valfri administrativ tjänst enligt dem. Vilket känns tokigt i min värld.
Nu ca en månad senare har de varslat några tjänstemän och då visar det sig att företaget använt sitt ena undantag från varselturordningen och angett att ersättaren är särskilt viktig för företaget och därför får hon vara kvar medan min fru inte få vara kvar. Till saken hör att min frus tjänst finns kvar och ersättaren har tagit över den.
Även erfarenhetsmässigt har ersättaren bara jobbat lite över ett år och har jobbat inom vården innan och har någon internetutbildning inom inköp tror jag det var. Min fru har ca 5års erfarenhet av liknande arbete och har en treårig universitetsutbildning. Enligt Unionens fackliga representant var detta tyvärr lagligt om än fult, men det känns inte som att han har full koll.
Jag har läst på en del och har förstått att man har rätt till sin gamla tjänst efter föräldraledighet och om inte så är fallet så kallas det missgynnande eller kan bedömas som diskriminerande då man har extra bra skydd när man är föräldraledig.
Hur skulle ni agerat om ni varit i samma sits? Det känns ju inte som att facket har koll, så jag söker råd hos er! Det lär ju vara några av er som har varit ute för liknande dumheter!
Enligt länkarna nedan som har många likheter så är det ju inte otroligt att man kan få skadestånd
https://www.do.se/diskriminering/di...-pa-jobbet/foraldralediga-far-inte-missgynnas
https://www.do.se/om-do/pressrum/ak...aledighet-utgjorde-ett-forbjudet-missgynnande
https://www.alltomjuridik.se/nyhete...efter-foraldraledighet-anses-diskriminerande/
Tycker du ska kontakta facket men inte på företaget hon jobbar på utan avdelningen.Sedan har hon som dom flesta fackanslutna rätt till gratis rådgivning av advokat och har för mig det är 15 minuter som gäller men försök undersök den möjligheten om det ingår hos hennes fack.G GordonE skrev:
Skogsägare
· Stockholm och Smålands inland
· 21 905 inlägg
Hur länge har din fru jobbat på företaget (inklusive föräldraledigheten) och hur är det med turordningen gentemot andra administratörer? Att en person går utom turordningen betyder ju ofta inte så mycket i ett företag med 250 anställda. Står det bara mellan din fru och ersättaren är det knepigare.
Sägs man upp pga. arbetsbrist har man normalt en återanställningstid på nio månader exklusive uppsägningstiden. Arbetsgivaren är då alltså skyldig att ge en förtur om det öppnas nya tjänster. Det kanske arbetsgivaren inte vill, så att förhandla bort återanställningsrätten är ofta det enklaste sättet att få ut lite mer pengar av arbetsgivaren.
Bra folk är oftast efterfrågade. Att sluta på en arbetsplats där man inte är uppskattad och hitta något nytt är inte nödvändigtvis en dålig lösning, även om man känner sig illa behandlad och tycker att det är orättvist.
Sägs man upp pga. arbetsbrist har man normalt en återanställningstid på nio månader exklusive uppsägningstiden. Arbetsgivaren är då alltså skyldig att ge en förtur om det öppnas nya tjänster. Det kanske arbetsgivaren inte vill, så att förhandla bort återanställningsrätten är ofta det enklaste sättet att få ut lite mer pengar av arbetsgivaren.
Bra folk är oftast efterfrågade. Att sluta på en arbetsplats där man inte är uppskattad och hitta något nytt är inte nödvändigtvis en dålig lösning, även om man känner sig illa behandlad och tycker att det är orättvist.
Vill bara säga att undantagen från turordningsregeln inte gör att företag får välja fritt vilka som ska gå, utan om de säger upp tio personer så är det de senast tio anställda som ska lämna. Väljer de att göra två undantag så kan de rädda två av dessa, men då är det nr 11 och 12 av de senast anställda som får gå. De kan inte välja person nr 23 och 77 i turordningen.
V växelventil skrev:
Det var en fackgubbe där igår som inte var firmans unionenrepresentant, utan från centralt unionen.V växelventil skrev:
Planen från min sida är att göra honom medveten och att hon inte vill ha sin tjänst tillbaka hur som efter detta. Så får vi se hur det går.
Hon hamnar utanför listan om de inte använder sina undantag.
Nej efter det här så är hon verkligen inte sugen på att fortsätta, så det blir nog bra i slutändan. Man köper ju om det går rätt till, men när hennes ersättare uppenbarligen favoriseras så känns det som att hon blivit missgynnad på grund av att hon var hemma med våran dotter.
De har använt sina undantag så att hon och en annan föräldraledig hamnat på fel sida turordningen.O ostmannen skrev:
Så turordningsmässigt har de löst så det är korrekt. Men hade hon inte varit hemma och varit föräldraledig så hade ju med stor sannolikhet haft kvar sin gamla roll.
Nej men så är det väl ändå inte. Då skulle den regeln bli ganska värdelös. Jag hävdar att arbetsgivaren visst kan undanta nr 23 och 77 om de anser att de är av "särskild betydelse".O ostmannen skrev:
Men du får gärna peka på en källa som säger annorlunda.
Allvetare
· Västra götaland
· 10 409 inlägg
Han menar välja ut 23 och 77 som får gå, inte stanna kvar..
Skogsägare
· Stockholm och Smålands inland
· 21 905 inlägg
Ja, men bara för att de varit en färre i LAS-gruppen och utgående för att de ska vara ett fixt antal. Vill arbetsgivaren bli av med just henne hade de ju bara behövt säga upp 4/15 istället för 3/15. Är man sist in av dem som är kvar sitter man alltid löst ur ett LAS-perspektiv.G GordonE skrev:
Jag tycker att det låter som att undantagsreglerna använts ungefär som de (på gott och ont) är tänkta att funka.
Ah, facepalm på migHan menar välja ut 23 och 77 som får gå, inte stanna kvar..
Sorry @ostmannen det är tydligen för tidigt på morgonen
Är frun fortfarande föräldaledig? Om jag inte minns fel så kan man inte bli uppsagd under ledigheten.G GordonE skrev:
Skogsägare
· Stockholm och Smålands inland
· 21 905 inlägg
Det beror på vad man menar. Uppsagd kan man bli, men uppsägningstiden börjar räknas först efter att föräldraledigheten är slut.F fsn skrev:
Tolkar jag det rätt har TS fru börjat jobba igen eller är på väg tillbaka, så den här regeln gör nog begränsad nytta.
Det saknas många detaljer som kan vara avgörande, men det är osannolikt att din frus fackrepresentant skulle släppa igenom något som är direkt olagligt eller regelvidrigt. Alltså måste vi anta att reglerna följts någorlunda. Man behöver inte gilla dem, men så är spelreglerna. Din fru vill troligen inte jobba kvar även om hon kanske kan klamra sig kvar. Lösningen måste vara att det blir så ekonomiskt fördelaktigt som möjligt för er. Se till att er fackrepresentant förstår detta och förhandlar utifrån det. Som arbetsgivare vill man ha så lite krångel som möjligt och går ofta med på lite mer sockrade lösningar för att slippa just krångel. En arbetsplats med 250 anställda har troligen en vettig HR-avdelning som förmodligen är överlastad med arbete, så tanken med en utdragen förhandling är oftast inte lockande. Länkarna du kopierat innehåller speciella detaljer som gör att det är en annorlunda situation. Exempelvis en person som inte längre har personalansvar. Grundregeln är att om en tjänst inte förändras väsentligt vid en förflyttning så är det oftast OK. Borttaget personalansvar är en väsentlig förändring = Inte OK. Det specifika anställningsavtalet och vad som står i det har betydelse också.
Viktigt är att ni inte hänger upp era liv kring att "sätta dit" arbetsgivaren. Det är bara ni som förlorar. Se till att få ut så mycket pengar som möjligt. Sätt punkt. Gå vidare.
Och en annan sak: gift er ALDRIG med jobbet.
Viktigt är att ni inte hänger upp era liv kring att "sätta dit" arbetsgivaren. Det är bara ni som förlorar. Se till att få ut så mycket pengar som möjligt. Sätt punkt. Gå vidare.
Och en annan sak: gift er ALDRIG med jobbet.