Pratade med frugan som jobbat med rekryteringar i massa år. De gjorde alltid intervju först och sedan personlighetstest för de som gick vidare. Men de använde testerna främst som diskussionunderlag i en andra intervju. Speciellt de frågor där resultatet inte stämmer med vad kanditaten berättade under första intervjun. I enstaka fall sollades kandidater bort pga fel personlighet mot tjänsten. IQ test gjordes bara på slutkandidaterna.
Nåja, lycka till att sätt en person som inte är samvetsgrann på många administrativa tjänster, eller en person som är sluten på ett sälj eller personkoordinerande jobb eller en person med auktoritära värderingar på ett jobb som kräver flexibilitet och anpassningsförmåga utanför stela regelverk. De kommer över tid alltid att falla tillbaka till sina grundläggande personlighetsdrag (som är biologiskt styrda) även om jobbet kräver något annat, t ex när de är stressade, uttråkade eller liknande.B Bjober skrev:
Att sen dessa test lätt kan manipuleras av den som vet vad de mäter (varianter av the big five) är en annan sak. Och ett stort skäl till att inte lita på dem är att samvetsgranna människor tenderar att svara mer ärligt än de som inte är det. D v s testen fångar inte slarvpellar, snickesnackare och de som överskattar sig själva avseende samvetsgrannhet.
Mjo men det är det man har intervjuer till, inte personlighets test.Claes Sörmland skrev:
Många HR personer verkar tro att personlighetstest kan ersätta intervjuer och då gör felrekryteringar.
Samt som nån sa, de som har integritet skiter helt enkelt att söka de jobben om de har möjlighet och därmed har man tappat personer som kanske skulle passat perfekt då de aktivt inte vill jobba för företag som håller på med sådan oskick
Riktigt så enkelt är det inte. Teorin är att en person inte kan välja att svara "rätt" på ett personlighetstest, eftersom den som inte har "rätt" personlighet för jobbet inte vet vad som är rätt eller fel.L lat skrev:
Exempelvis kan personer som ständigt hamnar i konflikter vara helt omedvetna om att det är deras eget agerande som leder till tjafs. De tycker ofta att de har haft otur och fått dumma jobbarkompisar och chefer på varenda jobb de har haft.
Men jag tror att man helt enkelt låter personer "som har integritet" får låta bli att söka jobbet i så fall. Det finns ju ingenting som säger att folk "som har integritet" på något vis skulle vara bättre (eller sämre) lämpade för arbetet.M MrDizzy skrev:
Om jag rekryterar någon så vill jag givetvis ha en person som inte har några tokiga värderingar eller fel personlighetsdrag för tjänsten. Och då kan jag förstå att man man, utöver intervjuer, använder sig av test också. Det är ju dessutom ingen som tvingar någon att söka en tjänst. Vill man inte ställa upp och svara på ett personlighetstest så kan man ju välja att avstå från att söka den aktuella tjänsten.
Du missar ju hela poängen.M Maledictus skrev:
Dessa tester gör att det blir FLER fel-rekryteringar då HR personerna/rekryterarna förlitar sig mer på ett icke vetenskapligt test än att de kan sitt jobb och göra intervjuer.
Att personlighets tester om de används rätt till vissa tjänster kan vara ett bra verktyg säger jag inget om.
Men att slaska det på ALLA tjänster och samtidigt används på felaktigt sätt... nä då blir det ett otyg.
Jag längtar lite till den rekryteringsprocess som inkluderar ett IQ-test. Jag har ännu inte varit med om det. Men om jag i processen får reda på att det ingår ett sådant skall jag slänga fram medlemskortet från Mensa och fråga om det duger så kan vi spara bådas tid.M MWHN skrev:
Risken är väl att man ses som arrogant och icke samarbetsvillig och åker ut. Men det känns som om det är lika bra i så fall.
Blir alltid så irriterad på alternativfrågor som dessa som ställer två helt orelaterade saker mot varandra. Eller för den delen saknar ett svarsalternativ.Ossian K Olsson skrev:
Men i detta fall verkar det rätta alternativet (mitten) redan vara ikryssat, så det är väl bara att trycka Next Next Next OK så är det klart? 😀
Det är väl sällan man enbart rekryterar någon utifrån ett personlighetstest? I så fall håller jag med att det är fel men jag förutsätter att man åtminstone har en intervju med den som anställs.M MrDizzy skrev:
Problemet som sådant är att ofta görs en första sållning av vilka som ska tas till intervju mha personlighetstesterna.M Maledictus skrev:
Det är ungefär som att få in 100 ansökningar och kasta första 90 i soptunnan utan att ens kolla på ansökningarna "för de har otur och vi anställer inte folk med otur".
Fungerar precis lika bra/dåligt.
Nej inte samma, ingen personlighetsmätarmanagementkonsult blir rik på kuppen.M MrDizzy skrev:
En förvaltningschef jag jobbade hos brukade skoja med de nya fackliga på den tiden man fick typ 400 ansökningar till en chefstjänst utskrivna.
Han tog då halva högen och slängde med kommentaren
- De där hade otur och jag vill inte ha anställda med otur i min förvaltning...😉
Han tog då halva högen och slängde med kommentaren
- De där hade otur och jag vill inte ha anställda med otur i min förvaltning...😉