Har inte läst hela tråden men att man missgynnar en person på grund av vård av barn etc är straffbart enligt föräldrabalken så det bör man inte formulera in i ett bonussystem. Likaså är det inte en direkt utgift för arbetsgivaren om en arbetstagare vabbar, Däremot är det en utgift för staten.
Tips är att koppla bonusen till företagets nyckeltal ( kpi ) med tanke på att det är dom mätetalen som företaget anser viktiga och att företaget ska kunna hitta lönsamhet för bekosta bonusen.
Bonusen bör enligt min mening vara kopplad till något som man kan påverka i positiv mening.
Att få med sjukfrånvaro kan leda till att man väljer att åka till jobbet och smitta andra och få omvänt resultat i form av högre frånvaro och mer utgifter.
Däremot att koppla bonus till t ex anmälda tillbud samt anmälda arbetsskador kan istället få fokus på att förbättra säkerhet och arbetsmiljö, något som kan bespara företaget massor av pengar.
Man kan även mäta t ex hur man lyckas att leverera en kvalite där produkten inte behöver omarbetas, kompletteras eller lagas m.m dvs klar för leverans.
Läs på om lean som ni tidigare berört, tittar ni på dom 7 slöserierna så hittar ni direkt moment som arbetsgivaren sparar pengar och tid på.
Tips är att koppla bonusen till företagets nyckeltal ( kpi ) med tanke på att det är dom mätetalen som företaget anser viktiga och att företaget ska kunna hitta lönsamhet för bekosta bonusen.
Bonusen bör enligt min mening vara kopplad till något som man kan påverka i positiv mening.
Att få med sjukfrånvaro kan leda till att man väljer att åka till jobbet och smitta andra och få omvänt resultat i form av högre frånvaro och mer utgifter.
Däremot att koppla bonus till t ex anmälda tillbud samt anmälda arbetsskador kan istället få fokus på att förbättra säkerhet och arbetsmiljö, något som kan bespara företaget massor av pengar.
Man kan även mäta t ex hur man lyckas att leverera en kvalite där produkten inte behöver omarbetas, kompletteras eller lagas m.m dvs klar för leverans.
Läs på om lean som ni tidigare berört, tittar ni på dom 7 slöserierna så hittar ni direkt moment som arbetsgivaren sparar pengar och tid på.
Skulle nog vilja påstå att ditt leantänk stöder TS förslag.D09 skrev:
TS menar att effektiviteten minskar drastiskt pga av att ena partnern inte finns på plats vilket ger ett direkt slöseri på resurser. Detta har då en direkt koppling till företagets resultat och den allmänna arbetsglädjen.
Sedan handlar det ju inte om något avdrag då alla startar på noll. Dom som jobbar varje dag får en extra belöning medans dom som jobbar mer sällan får en mindre belöning.
Hade föräldradiskriminering varit tillämpbart så hade WAB ersättningen redan idag varit 100% av lönen, men här är det uppenbarligen OK att diskriminera genom att bestraffa föräldrar som stannar hemma med löneavdrag.
Så teoretiskt är TS förslag ett bra förslag..
MEN
det finns så många andra aspekter att ta hänsyn till och komplikationer runt effekten av att sjuka barn o vuxna inte håller sig hemma.
Med detta i bakhuvudet så tycker jag inte att TS ska pusha för sitt förslag.
OT-varning, men ändå.Gallianoman skrev:
Det finns kommunala förvaltningar i landet som har tagit till sig lean, även inom vissa landsting. Visst har många lång väg kvar men man måste förstå att det tar tid att sätta en kultur som bygger på respekt för kunder, medarbetare, ägare, leverantörer, konkurrenter och samhället.
Nu har jag bara slöläst och kanske missat det jag själv tar upp men va fasiken.....även om alla i företaget skulle gå med på detta, även om allt vore lagligt osv osv och allt är frid och fröjd så skulle facket så fort de skulle få nys om det gå itaket direkt. Inte för att det skulle ses som orättvisor på företaget fast alla gillar grejen utan att det skulle vara osolidariskt mot alla andra i det stora kollektivet av arbetare på andra firmor som inte skulle kunna få ta del av samma "förmån".
Detta grundar jag på då jag känner till en byggfirma som har lite annorlunda system och diverse förmåner för de anställda, lite ge och ta över det hela, de anställda har under lång tid blivit rent ut sagt terroriserade av byggnads (jag tror inte någon är ansluten heller) med grund av att de är osolidariska mot andra arbetare!!!!!
Men...så länge alla på ett företag är med på lite "ortodoxa" system så är ju allt frid och fröjd...så länge de tycker att det hela är värt det...facket kommer aldrig tycke det.
Detta grundar jag på då jag känner till en byggfirma som har lite annorlunda system och diverse förmåner för de anställda, lite ge och ta över det hela, de anställda har under lång tid blivit rent ut sagt terroriserade av byggnads (jag tror inte någon är ansluten heller) med grund av att de är osolidariska mot andra arbetare!!!!!
Men...så länge alla på ett företag är med på lite "ortodoxa" system så är ju allt frid och fröjd...så länge de tycker att det hela är värt det...facket kommer aldrig tycke det.
De som tillämpar bonus på debiterade/debiterbara timmar brukar använda begreppet debiteringsgrad, det är en priocentsats, och totala antalet timmar som man då dividerar jmed har givetvis giltig frånvaro som VAB, semester, mm avräknat, dvs den som är föräldraeldig tre månader men i övrigt full debitering har 100% debiteringsgrad. Lite olika hur de gör med övertid, om det kan bli mer än 100% elelr om övertiden även plussar totala antalet timmar.
Men är det sjukfrånaron man är ute efter att stävja finns bättre sätt, tex motionskampanjer, VV på jobbet, eller som jag läste i nån tidning igår: obligatorisk träning på arbetstid 1 timme per vecka. Sjukfrånvaron hade minskat mycket mer än vad träningstimmarna tar.
Men är det sjukfrånaron man är ute efter att stävja finns bättre sätt, tex motionskampanjer, VV på jobbet, eller som jag läste i nån tidning igår: obligatorisk träning på arbetstid 1 timme per vecka. Sjukfrånvaron hade minskat mycket mer än vad träningstimmarna tar.
Jo...så länge de inte vet något så ok men av någon konstig anledning så finns det alltid någon som tvunget måste säga något till någon annan och sen...bla bla bla....och cirkusen är igång.Nyfniken skrev:
Ungefär så gör vi. Debiterbar övertid räknas men debiteringsgraden kan aldrig bli högre än 100%. Bonus är uppdelat på två lika stora potter. Den första potten fördelas lika på alla anställda. den andra fördelas efter debiteringsgrad. Ingen modell blir 100% rättvis men detta har fungerat ganska bra.Anna_H skrev:
Håller inte med Nimjajabababa.... ( sorry, hittar inte citatknappen på appen )
Finns inget min mening inom lean som förespråkar detta då man i grunden arbetar med människan ( jag:et ) och att avtala in ett bonussystem som missgynnar en stor del av dessa "jag" går inte i linje med detta. Däremot så har du rätt i att man ska inte slösa med resurser men inte heller blunda för hur verkligheten ser ut och jobba proaktivt för att minska avvikelser.
Förslaget TS lade säger " jobba hårdare, inte smartare" inom lean resonerar man tvärtom.
Däremot så kan tolkningen av lean skilja sig mellan företag då det är företagets värderingar och syn på människor som ligger i grunden för hur man väljer att utforma principer och att använda dess verktyg.
Hade tidigare hos min arbetsgivare ett individuellt bonussystem, detta skapade en kultur där man inte pratade med varandra ang förbättringar då man konkurrerade internt om bonuspengar.
Man ändrade isamband med införande av ett leanbaserat produktionssystem ett tänk om att skapa drivande medarbetare genom delaktighet och menade på att om du drivs av att lämna in förbättringsideer av en summa pengar så är du inte speciellt motiverad av att förbättra verksamheten och inte sett helheten ur konkurrenssynvinkel.
Idag ( några år senare ) lämnas det in mer förbättringsförslag I månaden, kan nästa säga i veckan än vad det gjordes per år samt att det är grupperna som utför förbättringarna känner sig mer nöjda och konstigt nog får dom inga pengar för detta.
Däremot så finns det en bonus som är kopplad till Nyckeltalen. Nackdelen med det bonussystemet är att det skiljer sig mellan arbetare och tjänstemän, samt perioder per år som man mäter. Inget populärt bonussystem med andra ord.
Företaget som ska införa bonus måste ställa sig frågan varför? Och är bonus det rätta verktyget för det man vill uppnå?
Är det frånvaro som är problemet så finns det betydligt mjukare arbetsätt att komma i kontakt med problemet ( orsaken ) och som fångar upp medarbetarens respekt och lojalitet.
Finns inget min mening inom lean som förespråkar detta då man i grunden arbetar med människan ( jag:et ) och att avtala in ett bonussystem som missgynnar en stor del av dessa "jag" går inte i linje med detta. Däremot så har du rätt i att man ska inte slösa med resurser men inte heller blunda för hur verkligheten ser ut och jobba proaktivt för att minska avvikelser.
Förslaget TS lade säger " jobba hårdare, inte smartare" inom lean resonerar man tvärtom.
Däremot så kan tolkningen av lean skilja sig mellan företag då det är företagets värderingar och syn på människor som ligger i grunden för hur man väljer att utforma principer och att använda dess verktyg.
Hade tidigare hos min arbetsgivare ett individuellt bonussystem, detta skapade en kultur där man inte pratade med varandra ang förbättringar då man konkurrerade internt om bonuspengar.
Man ändrade isamband med införande av ett leanbaserat produktionssystem ett tänk om att skapa drivande medarbetare genom delaktighet och menade på att om du drivs av att lämna in förbättringsideer av en summa pengar så är du inte speciellt motiverad av att förbättra verksamheten och inte sett helheten ur konkurrenssynvinkel.
Idag ( några år senare ) lämnas det in mer förbättringsförslag I månaden, kan nästa säga i veckan än vad det gjordes per år samt att det är grupperna som utför förbättringarna känner sig mer nöjda och konstigt nog får dom inga pengar för detta.
Däremot så finns det en bonus som är kopplad till Nyckeltalen. Nackdelen med det bonussystemet är att det skiljer sig mellan arbetare och tjänstemän, samt perioder per år som man mäter. Inget populärt bonussystem med andra ord.
Företaget som ska införa bonus måste ställa sig frågan varför? Och är bonus det rätta verktyget för det man vill uppnå?
Är det frånvaro som är problemet så finns det betydligt mjukare arbetsätt att komma i kontakt med problemet ( orsaken ) och som fångar upp medarbetarens respekt och lojalitet.
Får ursäkta TS, är absolut inte emot bonusar, speciellt kopplade till julen och semestern då det räddar många som har det tufft ekonomiskt och en bonus kan vara drivande, hitta något som man direkt kan påverka, mäta och som som talar till alla och som går igenom organisationen.
Viktigt är att bonusen är accepterad på din arbetsplats. Har ni gjort någon intern undersökning bland medarbetarna?
Sorry för mitt tidigare ordbajseri som var delvis OT.
Viktigt är att bonusen är accepterad på din arbetsplats. Har ni gjort någon intern undersökning bland medarbetarna?
Sorry för mitt tidigare ordbajseri som var delvis OT.
D09 o Joflopp har nog missförstått grundtanken med lean.
Leankonceptet täcker respekt i den bemärkelsen att man inte skall utnyttja leverantörer, medarbetare och andra intressenter till den grad att dom kommer på obestånd. I detta fallet så sker ingen försämring för medarbetarna och därför ingen risk för obestånd.
Lean bygger i första hand på att minska resursslöseriet och det är ju just det som TS pekar på när TS menar att effektiviteten drastiskt minskar vid frånvaro då andra resurser inte kan nyttjas fullt ut.
Så att inte inse att TS förslag rent tekniskt stöder leankonceptet är väldigt långsökt.
MEN så tar vi det igen.
Lean är inte den totala sanningen men skulle även passa in här som vissa framfört i tråden, det ligger helt i linje med lean att hitta rotorsakerna till problemen och lösa dessa. Om dessa rotorsaker ligger bakom sjukfrånvaro eller VAB så är det en bättre modell att lösa dessa än att angripa symtomet.
Därför som jag skrev tidigare så tror jag inte på bonusmodellen om den inte parallellt jobbar med rotorsaken till att oplanerad frånvaro sker.
Att ställa frågan varför 5 gånger brukar leda till att man hamnar ganska nära problemet som man sedan kan åtgärda, om åtgärden är via ett Bonus system eller friskvård eller.... har vi ingen aaaaning om.
Leankonceptet täcker respekt i den bemärkelsen att man inte skall utnyttja leverantörer, medarbetare och andra intressenter till den grad att dom kommer på obestånd. I detta fallet så sker ingen försämring för medarbetarna och därför ingen risk för obestånd.
Lean bygger i första hand på att minska resursslöseriet och det är ju just det som TS pekar på när TS menar att effektiviteten drastiskt minskar vid frånvaro då andra resurser inte kan nyttjas fullt ut.
Så att inte inse att TS förslag rent tekniskt stöder leankonceptet är väldigt långsökt.
MEN så tar vi det igen.
Lean är inte den totala sanningen men skulle även passa in här som vissa framfört i tråden, det ligger helt i linje med lean att hitta rotorsakerna till problemen och lösa dessa. Om dessa rotorsaker ligger bakom sjukfrånvaro eller VAB så är det en bättre modell att lösa dessa än att angripa symtomet.
Därför som jag skrev tidigare så tror jag inte på bonusmodellen om den inte parallellt jobbar med rotorsaken till att oplanerad frånvaro sker.
Att ställa frågan varför 5 gånger brukar leda till att man hamnar ganska nära problemet som man sedan kan åtgärda, om åtgärden är via ett Bonus system eller friskvård eller.... har vi ingen aaaaning om.
Bonus har väl inget med årstiden att göra, det är inte så att du blandar ihop 13:e och ev 14:e månadslön. Detta tillämpas i många länder för att just stötta familjer som kanske har lite svårt att spara till semester och jul.D09 skrev:
Men detta är ju inget extra man får, man har ju bara delat upp årslönen i 13 resp 14 istf som i Sverige i 12.
Du är lika ödmjuk som vanligt.Nimajneb skrev:
En väldigt vanlig tolkning, speciellt i västvärlden och hos ingenjörer/tekniker är att lean är det samma som Toyota Production System, dvs verktygen i leanverktygslådan. Utan kulturen (av Toyota kallat Toyota Way) kommer man inte att kunna nå hela vägen fram.
Jag hävdar fortfarande att respekten för kunder, leverantörer, medarbetare, ägare och samhället är det som är grunden för det vi kallar lean. Först med denna kultur på plats kan man på allvar komma långt med minimerandet av slöserier. Tappar man kulturen och filosofin och enbart använder sig av verktygen, riskerar man man att spela belackarna i händerna och späda på myten om att "lean is mean".
Ja jag vet ett ställe där lean implementerades.
Och en av åtgärderna som infördes var ett förbud att ha mer än en sak av varje slag på olika ställen.
Så i ett kontorsrum fick kalle/nisse/åsa inte ha mer än EN kulspetspenna, EN blyertspenna, ETT suddgummi osv.
Så körde dom in lean i den verksamheten, man förändrade i princip inget annat än att man försökte minimera antal saker överallt.
Jag har aldrig hört att det blev någon mätbar förbättring av något sen.
edit:
På produktionssidan på den siten blev det väl antagligen en marginell vinst iom lite mindre lagerfört material, men dom var rätt duktiga redan innan på att hålla fabrikslagrena små, så det blev nog inte så väldans mycket förändring, räknat i pengar.
Och ett tillfälligt leveransproblem av något slår ju dessutom väldigt hårt i en sådan verksamhet. Allt stannar för att man inte får fram M8-brickor med 13,5mm ytterdiameter, typ.
Då är några extra lagerförda paket av nämnda produkt billigt i jämförelse.
Men den lilla besparingen man ev gjorde kanske sopade igen spåren av kostnaden för den extra administrationen och övervakningen av att kalle/nisse/åsa verkligen inte hade gått och korpat åt sig en extra kulspetspenna i kontorsförrådet.
Jag ska glatt och villigt erkänna att jag faktiskt inte fattar riktigt hur lean ska fungera.
Men om jag förstått det rätt så har det mycket sällan lett till några remarkabla vinster, förutom i Toyotas fall ...?
Och sen tror jag som du joflopp, att för att lean verkligen ska kunna ge något så måste nog något annat också tillföras, förutom ett rent räknande på lite prylar. Något flyktigt och svårfångat som kanske kan kallas kultur, eller så ...
Och en av åtgärderna som infördes var ett förbud att ha mer än en sak av varje slag på olika ställen.
Så i ett kontorsrum fick kalle/nisse/åsa inte ha mer än EN kulspetspenna, EN blyertspenna, ETT suddgummi osv.
Så körde dom in lean i den verksamheten, man förändrade i princip inget annat än att man försökte minimera antal saker överallt.
Jag har aldrig hört att det blev någon mätbar förbättring av något sen.
edit:
På produktionssidan på den siten blev det väl antagligen en marginell vinst iom lite mindre lagerfört material, men dom var rätt duktiga redan innan på att hålla fabrikslagrena små, så det blev nog inte så väldans mycket förändring, räknat i pengar.
Och ett tillfälligt leveransproblem av något slår ju dessutom väldigt hårt i en sådan verksamhet. Allt stannar för att man inte får fram M8-brickor med 13,5mm ytterdiameter, typ.
Då är några extra lagerförda paket av nämnda produkt billigt i jämförelse.
Men den lilla besparingen man ev gjorde kanske sopade igen spåren av kostnaden för den extra administrationen och övervakningen av att kalle/nisse/åsa verkligen inte hade gått och korpat åt sig en extra kulspetspenna i kontorsförrådet.
Jag ska glatt och villigt erkänna att jag faktiskt inte fattar riktigt hur lean ska fungera.
Men om jag förstått det rätt så har det mycket sällan lett till några remarkabla vinster, förutom i Toyotas fall ...?
Och sen tror jag som du joflopp, att för att lean verkligen ska kunna ge något så måste nog något annat också tillföras, förutom ett rent räknande på lite prylar. Något flyktigt och svårfångat som kanske kan kallas kultur, eller så ...
Redigerat: